• Langue : Français
• Discipline : Sciences de gestion
• Identifiant : Inconnu
• Type de mémoire : Habilitation à diriger des recherches
• Date de soutenance : 01/01/2006

Résumé en langue originale

En première partie, nous formulons la proposition suivante : l'adoption des pratiques de gestion des compétences doit peu à des facteurs de contingence de nature technique, économique ou organisationnelle. Elle résulte d'une interaction entre des contraintes et processus de nature institutionnelle, et l'autonomie d'acteurs d'entreprise, qui peuvent faire le choix d'appliquer ces contraintes et processus " a minima ", ou au contraire de s'en emparer afin d'atteindre des objectifs de gestion. En seconde partie, nous définissons sept descripteurs de contenu (type de compétences rémunérées, maille, dynamique d'acquisition des compétences, direction d'acquisition, orientation temporelle, acteurs associés à l'évaluation des compétences et degré de formalisation de l'évaluation des compétences) ; et trois de processus d'élaboration (méthode d'analyse du travail, acteurs de l'analyse qu travail, et temporalité) pour caractériser les instrumentations de rémunération des compétences. Ces descripteurs peuvent être utilisés pour décrire des instrumentations de gestion des compétences en général, au-delà de leur seule rémunération. Nous trouvons que les pratiques de gestion des compétences étudiées - qu'elles portent sur la rémunération ou le développement des managers - ont peu d'effet sur la performance de l'organisation. Cependant, concernant la rémunération par les compétences, celle-ci impacte davantage la performance organisationnelle dans le secteur privé, soulignant une forme de contingence de ce mode de rémunération par rapport au secteur privé.· Des effets positifs sont également perçus lorsque les acteurs font état d'un lien entre l'instrumentation et des objectifs poursuivis par l'organisation. Ce résultat souligne la pertinence de l'approche en termes de rationalité limitée.