• Langue : Français
• Discipline : Sciences de gestion
• Identifiant : 2014LIL12003
• Type de thèse : Doctorat
• Date de soutenance : 31/03/2014

Résumé en langue originale

Cette thèse porte sur les pratiques informelles de la gestion des compétences (G.C) dans les petites et moyennes entreprises (P.M.E). En partant d’une critique de l’instrumentation de la G.C, de la cause de l’échec et ou la réussite des démarches compétences dans les P.M.E, l’enjeu est d’étudier les phénomènes qui conditionnent les pratiques humaines, les représentations des acteurs au sein de ces organisations afin de saisir les dimensions pertinentes de la G.C mais aussi les points de ruptures de ces phénomènes. La notion de compétence fait l’objet de nombreuses contributions qui lui confèrent la caractéristique d’être employé de façon très diverse. Cependant, les pratiques qui traduisent ce concept de compétence relèvent des représentations différentes entre les acteurs et la réalité de leurs actions sur le terrain. La G.C est un dispositif qui a pour enjeux entre autre l’identification et la valorisation des ressources humaines. Il fait cependant l’objet d’une interprétation par divers auteurs selon leurs protocoles de recherches, comme étant une préoccupation de second plan dans les P.M.E qui sembleraient plus soucieuses de faire face à des contraintes économiques et techniques fortes plutôt qu’à la gestion des hommes. En effet, nombreuses sont les pratiques en P.M.E qui ne se présentent pas comme de la G.C analysée sous l’angle formel. Ces pratiques souvent non formalisées révèlent de ce fait d’une gestion informelle des compétences. Les résultats de notre analyse montrent que loin d’une gestion des compétences avec des pratiques stabilisées et un discours banalisé, nous observons effectivement une situation de décalage qui se conforte entre discours et pratiques effectives. Les pratiques des PME sont également loin d’une formalisation renforcée des dispositifs de gestion des compétences. Nous repérons plutôt des pratiques de gestion dont la spécificité d’une G.C peut être avérée en tant que construit. D’où la pertinence d’une approche du processus de la gestion des compétences régulée par les relations interpersonnelles, les pratiques informelles et acceptées comme au cœur de la construction du dispositif collectif. Cette perspective place l’humain au cœur des processus et permet de reconsidérer la perspective instrumentale dominante.

Résumé traduit

This thesis focuses on informal practices of skills management (S.M) in small and medium-sized enterprises (SMEs). Beginning with a critique of competency management instruments as well as the causes for the failure and/or success of skills in SMEs, the goal was to study the phenomena affecting human practices and actors’ representations within these organizations in order to capture the relevant dimensions of the S.M, but also the breaking points of these phenomena. The concept of skill has been the subject of much scholarly debates and has given rise to a large number of contributions from various academic disciplines. However, the practices that undergird this concept of competence reflects different representations between the actors and the reality of their actions on the ground. SM is a tool which seeks, among others, to identify and develop human resources within SMEs. However, instead of seeing this tool as critical element for human resources management in SMEs, a number of authors simply see SM as one used by SMEs to cope with economic and technical constraints. In fact, at first glance, within SMEs there are many practices that do not appear to be part of S.M when analyzed from a purely formal perspective. These practices, though often not formalized, are in reality part of what can be labeled as informal management skills. The results of our analysis show that far from skills management with established practices and a routine discourse, we actually observe a discrepancy between speech and actual practices. SMEs practices are also far from enhanced formalization of devices of skills management. We found that rather than being established management practices are built. This results points to the importance of an approach, which deals with the process of skills management regulated by interpersonal relationships, informal and accepted practices and at the center of the construction of a collective framework. The actor involved in a given social interaction plays a central role and allows us to refocus the assessment of skills towards these aspects. The perspective taken in this thesis allows us to reposition human beings at the center of the process and challenge the current dominant instrumental perspective.